• 华为把招聘看透了:找人而不是招人
    发布日期:2021-06-21 19:20   来源:未知   阅读:

  55887现场开奖记录400444高手联盟香港六会彩钱多多论坛。我们处在一个巨大变化的时代,需要倍出的英雄和更多优秀人才,以应对未来的不确定性。寻找人才也成为很多主管的内心呼唤,如何找到优秀的人才呢?

  华为原西欧地区部总裁彭博撰写的《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》,引起华为内部的广泛关注。由轮值董事长郭平亲写按语,经华为创始人任正非签发总裁办电子邮件。

  1、找对的人,不能靠看简历。主管,尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了。

  2、“明白人”不是指功成名就的人,功成名就的人未必能够面向未来。迄今获得过诺贝尔奖的人数超过650人,而获得过两次诺贝尔奖的只有居里夫人等4人。也就是说我们招一个诺贝尔奖获得者,他继续做出重大成就的可能性还不到1%。华为要进入“无人区”,应对不确定性,主要靠的是大批朝气蓬勃,思想开放的青年才俊来一起创造未来。

  两年前,任正非在批评内部“现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗”。2019年4月28日,华为轮值董事长徐直军签署了题为《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》文件。

  任正非写按语说:“我们要改变过去大呼隆的招聘方法,真正的专家、主管不上前线,HR看简历面试又不深刻,导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任,而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的,耽误人家几年,对得起人家吗?我们要不断充实队伍,也要选对需要的人,人家也需要选对人生的道路,请各招聘机构适当整风。”

  『公司当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的,针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才,其考察效果难以满足要求。选拔和录用一个不合适的人才,不仅对公司相关业务带来直接损失,贻误战机,也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

  为此,针对高端精英类、软件类人才的后续招聘,我们参考业界做法,建议对面试方法做如下优化。

  高端精英类人才的招聘面试要以用促招,从真正发挥精英人才价值出发,设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组,精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。

  公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板,尤其是在专业、新业务领域,现有人员往往能力不足,难以通过传统一对一面试方法,精准考察候选人。为此,借鉴业界经验,对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下:

  1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题,用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。

  2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位,以及候选人过往的经历和成就,精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组,开展全面、深入的面试考察。

  3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲,并阐明自己的优点和优势。

  4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流,对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

  软件类人才面试要以考察软件工程能力与编码能力为核心,用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才,识别出真正的软件开发与设计高手。

  在公司提升软件工程能力的战略诉求下,当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分,为此,借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验,对我司软件类人才招聘面试方法改进建议如下:

  2. 应聘人员首先进行网上编程,时间90分钟,网上编程符合要求的进入面试环节。

  3. 应聘人员可以选择一种编程语言,进行两轮面试,每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察,提前根据岗位要求设计编程考察题目,通过当面或视频编程的方式,考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟,面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。

  4. 两轮面试的意见若一致,则给出相应面试结论。若意见不一致,则追加一轮面试并给出独立评价意见,然后,由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求,按“一票否决”的原则处理。

  5. 建立软件类人才选拔官管理机制,由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官,与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理,由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。

  我们要敞开怀抱,对有经验的芯片专家的大量招聘,对理论尖子的招聘,改善我司的突击力量。』返回搜狐,查看更多

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